Dans notre société, le travaille représente une partie importante de notre vie.
Nous passons souvent la majorité de notre temps a travailler, nous y développons des relations, et c’est le travail qui nous permet de nous nourrir et de nous loger.
D’ailleurs, nous sommes sous l’autorité d’un employeur qui a le droit d’établir des règles afin d’assurer le bon fonctionnement de son entreprise.
Par contre, l’employeur a aussi des obligations. Il doit assurer la santé et la sécurité de ses employés, par exemple.
Au Québec, il doit aussi respecter la Charte des droits et libertés de la personne.
La Charte, comme son nom l’indique, protège les droits et les libertés des québécois, ce qui inclut notamment les travailleurs.
Lorsque l’on aborde les choses qui sont interdites aux employeurs du Québec, la Charte et les décisions des tribunaux qui l’ont appliquées, sont inévitables.
Elles nous permettent de vous présenter, dans le texte qui suit, plusieurs de ces interdits à travers des exemples concrets.
Voici la liste des sujets qui sont abordés :
- 10 choses interdites aux employeurs du Québec
- Est-il interdit à un employeur d’obliger un employé à faire un test de dépistage du cannabis
- Est-il interdit à un employeur d’obliger un employé à s’habiller sexy
- Un employeur peut-il interdire les tatouages à ses employés
- 11 exemples de questions interdites à l’entrevue d’embauche
10 choses interdites aux employeurs du Québec
Numéro 1 :
Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne parce qu’il la considère trop jeune ou trop âgée.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Nicolet
Il peut par contre refuser d’embaucher une personne de moins de 18 ans, si le travail comporte des risques de blessures graves ou de mort.
84.2 de la Loi sur les normes du travail
Article 16 de la Charte des droits et libertés de la personne
Article 20 de la Charte des droits et libertés de la personne
Numéro 2 :
Un employeur ne peut pas poser des questions sur la santé mentale ou sur l’usage de médicaments à un employé, même dans un formulaire d’embauche.
Ces questions seront toutefois exceptionnellement permises si l’emploi implique la manipulation de médicaments.
Article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne
Numéro 3 :
Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher ou congédier une personne parce qu’elle a commis un acte criminel, si son crime n’a aucun lien avec son emploi ou si elle a obtenu le pardon.
La question que l’employeur doit se poser pour vérifier s’il y a un lien est, est-ce que le crime qui a été commis pourrait se reproduire dans le cadre du travail.
Article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne
Association des policiers provinciaux du Québec c. Sûreté du Québec
Numéro 4 :
Un employeur ne peut pas donner un salaire inférieur à des étudiants, s’ils font le même travail que les employés réguliers.
Numéro 5 :
Un employeur ne peut pas filmer ses employés pour évaluer leur performance au travail, par exemple.
Il peut par contre installer des caméras pour résoudre des problèmes liés aux vols de marchandises.
Syndicat de L’enseignement de la Région des Moulins v Commission Scolaire des Affluents
Article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne
Numéro 6 :
Un employeur ne peut pas mettre en danger la santé ou la sécurité d’un employé, il doit notamment permettre à un employé fatigué de se reposer.
Article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne
Article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail
Numéro 7 :
Il est interdit à un employeur de ne pas avoir une politique de prévention du harcèlement psychologique au travail et de traitement des plaintes.
Article 81.19 de la Loi sur les normes du travail
Numéro 8 :
Un employeur ne peut pas congédier ni sanctionner un employé qui refuse de faire du temps supplémentaire parce qu’il doit s’occuper de son enfant.
Article 122 de la Loi sur les normes du travail
Numéro 9 :
Un employeur ne peut pas congédier ni sanctionner un employé qui dénonce ses pratiques douteuses ou frauduleuses.
La loi sur les normes travail protège les employés sonneurs d’alarmes.
Article 122 de la Loi sur les normes du travail
Numéro 10 :
Enfin, un employeur ne peut pas congédier ni sanctionner un employé qui se fait saisir son salaire.
La saisie de salaire est d’ailleurs un moyen efficace de faire exécuter un jugement qui condamne une personne à payer une somme d’argent.
Article 122 de la Loi sur les normes du travail
Est-il interdit à un employeur d’obliger un employé à faire un test de dépistage du cannabis
Un employeur peut-il soumettre un employé à un test de dépistage du cannabis ?
On vous donne la réponse.
Dans une affaire récente, un employeur souhaite imposer six (6) tests d’urines aléatoires, par année, pendant une durée de trois (3) ans à un employé.
Sans surprise, l’employé refuse de se soumettre à de tels test. Il faut savoir qu’il s’était fait prendre avec une petite quantité de cannabis, mais qu’il n’aurait jamais consommé au travail.
Le Tribunal chargé d’entendre la contestation rappelle d’abord que les tests de dépistage d’alcool et de drogues au moyen de prélèvement corporelle violent les droits fondamentaux. Mais que cette violation peut dans certains cas être justifié.
Par contre :
Avant d’imposer une mesure aussi invasive et attentatoire à un employé, l’employeur doit se fonder sur des motifs raisonnables de croire que l’employé en question représente un danger ou a consommé de l’alcool ou de la drogue.
Et il conclut que :
La multiplication de tests aléatoires ne constitue pas une atteinte minimale aux droits du Plaignant. Au contraire, cette mesure a une portée très envahissante dans la vie privée du Plaignant. Elle l’empêche de s’adonner à une activité récréative légale même en dehors des heures de travail.
En effet, le recours au test d’urine équivaut à exiger une abstinence totale de son employé, même dans ces temps libres.
En conclusion, les tests de dépistage du cannabis ne sont pas interdits, mais ils ne doivent pas être aléatoire.
Généralement, ils seront acceptés lorsqu’un employé a été impliqué dans un accident ou lorsqu’il reprend du service après une cure de désintoxication, par exemple.
Sources :
Est-il interdit à un employeur d’obliger un employé à s’habiller sexy
Un employeur peut-il forcer un employé à porter un uniforme sexy ?
On répond à cette question.
D’abord, il faut savoir qu’un employeur a le droit d’imposer un uniforme à ses employés. C’est d’autant plus justifié quand ses employés travaillent avec le public, parce que l’employeur a intérêt à préserver l’image de son entreprise.
Par contre, comme vous devez vous en douter, il y a quand même des limites.
Une de ces limites est le droit à la dignité qui est prévue dans la Charte des droits et libertés de la personne.
D’ailleurs, la Loi prévoit spécifiquement qu’un employeur doit non seulement protéger la santé et la sécurité de ses employés, mais aussi leur dignité.
Article 2087 du Code civil du Québec
Il est généralement reconnu que si l’uniforme a pour but de mettre en évidence les attributs physiques et sexuels d’un employé, il y a atteinte à sa dignité.
Dans les dossiers qui se sont rendus devant la cour, et où on a jugé que l’uniforme était illégal, il était question d’un chandail plus ou moins transparent.
Kirkham et Bill Edward’s Cheers – Cheers Management (Pointe-Claire) Inc.
Ou encore, plus d’une fois, de mini-jupe.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Guimont) c. 2632-1661 Québec inc.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Landriau) c. Beaublanc inc.
En terminant, un employé peut refuser de porter un uniforme qui porte atteinte à sa dignité et s’il subit des représailles de son employeur, il pourra déposer une plainte au Commission des droits de la personne et de la jeunesse ou à la CNESST, ou pour les employés syndiqués auprès du syndicat.
Un employeur peut-il interdire les tatouages à ses employés
Un employeur peut-il interdire les tatouages à ses employés ?
On répond à cette question.
D’abord, il faut savoir qu’au Québec, le tatouage est protégé par liberté d’expression.
Il n’est donc pas impossible pour un employeur de l’interdire, mais il doit avoir de très bonnes raisons.
Il existe de nombreux cas où des employeurs ont tenté d’interdire à des employés d’avoir des tatouages, en voici quelques exemples.
Un moniteur de camps de vacances se fait congédier parce qu’il a des tatouages sur les bras et sur la poitrine.
Son employeur considère que les tattoos représentent la délinquance et qu’ils donnent une mauvaise influence aux jeunes campeurs.
Ce congédiement est jugé illégal puisque selon le juge :
la personne tatouée ne représente pas de nos jours une menace à la moralité publique et à l’éducation des jeunes, à moins que le dessin qu’il porte offense la moralité.
Parent c. 9000-5489 Québec inc.
Dans une autre affaire, une éducatrice de garderie a réussi à faire annuler la décision de son employeur de la forcer à couvrir ses tatouages.
Par contre, une politique obligeant les employés d’un centre jeunesse à couvrir les tatouages présents sur les parties plus intimes de leurs corps, le haut des seins et le haut des fesses en l’occurrence, a été maintenue.
Dans le cas de policiers, on a jugé que l’interdiction totale de porter des tatouages n’était pas justifiée. Tout comme une politique qui interdit les tattoos qui sont contraires aux valeurs de la police.
Par contre, les tatouages extrémistes, blasphématoires, violents, ou ceux associés à la criminalité peuvent être interdits.
Il est donc possible pour certains employeurs d’interdire certains tatouages, ou encore, d’exiger que les employés couvrent les tatouages sur les parties plus intimes du corps, mais dans tous les cas cette interdiction doit être justifiée.
Par contre, une interdiction totale d’avoir des tatouages demeure illégale et contraire à la liberté d’expression.
11 exemples de questions interdites à l’entrevue d’embauche
Vous êtes responsable de l’embauche ?
Vous vous préparez pour une entrevue d’embauche ?
Voici 11 questions interdites lors d’une entrevue d’embauche au Québec, et qui proviennent de décisions rendues en vertu de l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne.
Numéro 1 : Questions sur la race
La race, contrairement à l’origine ethnique, est lié au caractère biologique de la personne.
Ainsi, les questions :
- Êtes-vous arabe ?
- Êtes-vous noir ? (demandé lors d’une entrevue téléphonique, par exemple)
Sont, en principe, interdites.
Numéro 2 : Questions sur la grossesse
Certaines questions en lien avec la grossesse peuvent être directes comme :
- Êtes-vous enceinte ?
Certaines peuvent aussi être moins directes, les questions :
- Combien avez-vous d’enfants ?
- Est-ce une première grossesse ?
Ont étés jugées discriminatoires.
Numéro 3 : Questions sur l’orientation sexuelle
Demander à un homme d’une entrevue d’embauche :
- Êtes-vous homosexuel ?
Ou demander à une femme:
- Êtes-vous lesbienne ?
Est, en principe, interdit.
Numéro 4 : Questions sur l’état civil
La question :
- Combien avez-vous d’enfants ?
A été jugé interdite parce qu’elle fait référence à l’état parental, ou au fait d’être parent.
Une question comme :
- Êtes-vous marié ?
Serait en principe aussi, interdite.
Numéro 5 : Questions sur l’âge
Les questions sur l’âge sont en principe interdites, mais la Charte précise :
sauf dans la mesure prévue par la loi.
Ainsi, il un employeur peut demander l’âge d’un jeune candidat pour s’assurer qu’il a l’âge légal pour travailler.
Voir notamment : Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines
Numéro 6 : Questions sur la religion
Les questions :
- Quelle est votre religion ?
- Êtes-vous musulman ?
- Êtes-vous pratiquant ?
On tous été jugée discriminatoire par le Tribunal des droits de la personne dans une décision rendue en 2010.
Numéro 7 : Questions sur les convictions politiques
En principe, les questions sur les convictions politiques comme :
- Êtes-vous souverainiste ?
Sont interdites.
Numéro 8 : Questions sur l’origine ethnique ou nationale
Trois (3) employeurs différents qui avaient demandé l’origine du nom d’un même candidat ont tous été condamné par le Tribunal des droits de la personne !
Dans trois (3) dossiers différents ! Cette question semble donc à éviter !
Kerdougli c. Les Aliments Multibar inc.
Kerdougli c. GE Renewable Energy Canada Inc. (Alstom réseau Canada inc.)
Kerdougli c. La Vie en Rose inc.
Numéro 9 : Questions sur la condition sociale
En principe, il est interdit de demander à un candidat à l’embauche :
- Êtes-vous retraité ?
- Êtes-vous étudiant ?
Toutefois, certaines exceptions peuvent s’appliquer.
Numéro 10 : Questions le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap
Cette question a fait couler beaucoup d’encre, mais surtout en lien avec les formulaires pré-embauches où l’on pose souvent plein de question sur l’état de santé des candidats.
Numéro 11 : Questions sur la langue
Les questions sur la langue sont en principe interdites.
Ainsi, demander à une personne :
- Parlez-vous arabe ?
Alors que cette question n’aurait aucun lien avec le poste convoité pourrait être jugé discriminatoire.
Les exceptions
Ces questions ne sont pas toujours interdites. Elles peuvent être permise si elles sont justifiées par les aptitudes requises pour un emploi ou si elles sont nécessaires pour l’application d’un programme d’accès à l’égalité.
Enfin, elles peuvent être également permises par certains OBNL et autres organismes.
Article 20 de la Charte des droits et libertés de la personne
Consultez notre publication sur les exemples de harcèlement psychologique au travail, celle sur la démission, ou encore, celle sur le congédiement pour incompétence.
