Travail et emploi

Exemples de harcèlement psychologique au travail

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Dans les dernières années, le harcèlement psychologique au travail a connu des développements majeurs au Québec.

La loi a beaucoup évolué et de nombreuses décisions ont été rendues par les tribunaux.

Afin de vous permettre d’y voir clair, nous avons regroupé plusieurs exemples de harcèlement psychologique au travail provenant de cas réels, ainsi qu’une foule d’autres informations utiles sur le sujet.

Voici la liste des sujets abordés :


C’est quoi le harcèlement psychologique au travail

Pour conclure à du harcèlement psychologique au travail, cinq (5) éléments doivent absolument être présents, les voici :

1) Conduite vexatoire
2) Comportements répétitifs (ou un seul comportement grave)
3) Comportements hostiles et non désirés
4) Atteinte à la dignité ou à l’intégrité
5) Milieu de travail néfaste
Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail

On vous explique chacun de ses éléments et on vous donne 17 exemples basés sur des cas réels, pour les illustrer.


1) Conduite vexatoire

La Loi sur les normes du travail prévoit ce qui suit :

on entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire  

Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail

Exemples

Les paroles blessantes et les fausses accusations
Syndicat de l’enseignement de l’Ouest de Montréal c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys (Diane Beaupré)
Les surnoms dégradants
Faullem c. Centre de développement d’entreprises technologiques
Prononcer des propos racistes
Monongo c. Coffres-forts CB 2000 inc
L’agression, les voies de fait et les menaces de mort
Roc c. Poulbec inc.
Des attouchements sexuels
A c. Restaurant A
Le refus de donner du travail, l’isolement, la mise à l’écart
Rouleau c. Université de Montréal

2) Comportements répétitifs (ou un seul comportement grave)

La Loi sur les normes du travail prévoit ensuite que la conduite vexatoire doit se manifester par :

des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés

Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail

Ainsi, la conduite vexatoire doit avoir une certaine durée dans le temps et être persistante.

Huot c. Brossard (Ville de)

Exemples

Les propos à connotation sexuelle qui sont persistants
Champagne c. Hydro-Québec
Le tirage de couettes et les coups de doigt sur l’épaule peuvent devenir du harcèlement psychologique s’ils sont répétitifs
Conseil canadien des Teamsters c. Purolator Courrier ltée
Des simples regards peuvent être harcelant quand ils sont répétitifs
Union internationale des travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 766-P c. Kraft Canada inc. (usine de LaSalle, Québec)

La Loi sur les normes du travail prévoit également qu’une :

seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique

Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail

Exemples

Une violente attaque verbale
L.B. c. 2533-0507 Québec inc.
L’utilisation de la force physique pour faire signer au salarié un document de démission constituent une seule conduite grave
Guttman c. Nulook Solutions bureau inc.
Menacer un salarié de son poing
Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ) c. Résidence Berthiaume-du-Tremblay (Sylvie Dionne)

3) Comportements hostiles et non désirés

La conduite vexatoire répétés ou grave doit être :

hostile et non désiré

Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail

Exemples

L’hostilité est souvent associée à l’agressivité ou au comportement d’un ennemi. Le harcèlement sexuel, par exemple, fait plutôt référence à un acte non désiré
Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie—Coeur-du-Québec), (Lisette Gauthier)
Les propos racistes ont été associés aux comportements hostiles
Monongo c. Coffres-forts CB 2000 inc.
S’adresser à un salarié sur un ton fâché, menaçant, le visage rouge, en frappant une table du poing ou en pointant le salarié du doigt et en lui faisant constamment des reproches à été associé à un comportement hostile
Lévesque c. Québec (Ministère de la Sécurité publique)
Par contre, L’attitude froide, sèche et impatiente de l’employeur est évidemment non désirée mais elle n’est pas nécessairement hostile
Syndicat catholique des ouvriers du textile, section locale 10 c. Difco Tissus de performance inc. (Jean Grenier)

4) Atteinte à la dignité et à l’intégrité

Le quatrième élément qui doit absolument être présent pour conclure au harcèlement psychologique au travail est l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié.

Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail

Exemples

L’atteinte à la dignité fait souvent référence au respect, un attouchement sexuel non désiré est associé à une atteinte à la dignité
S.H. c. Compagnie A
Une agression physique peut aisément être associé à une atteinte à l’intégrité physique
Locke c. 9107-7438 Québec inc.
L’atteinte à l’intégrité psychologique est moins évidente on dit parfois qu’elle doit laisser des marques ou des séquelles, même si elles ne sont pas permanentes et que contrairement à l’atteinte à la dignité elle doit normalement faire l’objet d’une évaluation médicale, quoique cette la preuve médicale n’est pas toujours requise
Roblin c. Tribunal administratif du travail

5) Milieu de travail néfaste

Le dernier élément qui doit absolument être présent est que tout ceci doit créer un milieu de travail néfaste pour le salarié.

Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail

Exemples

Un milieu de travail néfaste est un milieu défavorable et inhospitalier pour le salarié, dans lequel il ne peut s’épanouir ni se réaliser
Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 SCFP-FTQ c. Hydro-Québec (Gabriel Dionne)
L’isolement, le dénigrement, l’humiliation d’un avocat ainsi que le refus de lui fournir du travail, peut créer un milieu de travail néfaste
Association des juristes de l’État c. Québec (Gouvernement du) (Ministère de la Justice) (L.P.)

La plainte pour harcèlement psychologique au travail à la CNESST

Un travailleur qui se croit victime de harcèlement psychologique au travail peut déposer une plainte auprès de la CNESST. 

On vous explique comment ça fonctionne, étape par étape.


La plainte

D’abord, la plainte doit être faite dans un délai maximum de 2 ans, suivant le dernier événement de harcèlement.

Il est possible de faire la plainte par téléphone en composant le numéro suivant :

  • 1 844 838-0808

Il est toutefois recommandé d’utiliser le formulaire de plainte en ligne offert par la CNESST que vous trouverez à l’adresse suivante :


Admissibilité de la plainte

Suite au dépôt de la plainte, un agent de la CNESST procède à un premier filtrage afin de savoir si le travailleur et son employeur ne sont pas exclus de l’application de la loi.

C’est le cas des entreprises de compétences fédérales comme certaines compagnies de transports, par exemple.

Cet agent vérifie également si le travailleur est syndiqué et s’il a un autre recours prévu dans une convention collective, comme la procédure d’arbitrage de grief.

Finalement, il vérifie si la plainte est déposée à l’intérieur du délai de 2 ans.

Il est important de noter qu’à cette étape, la CNESST ne vérifie pas si le travailleur est victime de harcèlement ou non.


Si la plainte est jugée non admissible

Si la plainte pour harcèlement psychologique est jugée non admissible, suite à ce filtrage, le travailleur peut, contester la décision ou encore, soumettre directement sa plainte au Tribunal administratif du travail.


Si la plainte est jugée admissible

Par contre, si la plainte pour harcèlement psychologique est jugée admissible, la CNESST communique généralement avec l’employeur et elle propose tant au travailleur qu’à l’employeur un service de médiation.


Médiation

La médiation est volontaire, et ce processus n’engage à rien. Il s’agit d’une rencontre ou l’employeur et son employé tente de régler leur conflit, en présence d’une tierce partie, le médiateur. Ce processus est d’ailleurs, sans frais.


Enquête

Lorsque les parties refusent l’offre de médiation ou lorsque cet exercice ne donne pas de résultat positif, il y a une enquête en bonne est due forme qui débute.

Cette enquête a pour but d’établir si le travailleur est véritablement victime de harcèlement psychologique, ou s’il l’a été.

L’enquêteur de la CNESST est un fonctionnaire, mais il possède de vaste pouvoir d’enquête.

Afin de découvrir la vérité, les commissaires peuvent, par tous les moyens légaux qu’ils jugent les meilleurs, s’enquérir des choses dont l’investigation leur a été déférée.

Article 6 de la Loi sur les commissions d’enquête

Généralement, il se contentera de recueillir la version des faits des personnes impliquées et des témoins, ainsi que tout documents qu’il jugera utile.

Si la CNESST rejette la plainte, suite à son enquête, le travailleur pourra contester cette décision dans un délai de 30 jours, ou soumettre lui-même le dossier au Tribunal administratif du travail.

Si la CNESST juge que la plainte est fondée, elle transfert le dossier à l’un de ses avocats.


Transfert du dossier à un avocat de la CNESST

L’ avocat du service des affaires juridiques de la CNESST qui reçoit le dossier représente le travailleur, sans frais.

Toutefois, le travailleur pourra quand même choisir de retenir les services d’un avocat de son choix, mais à ses frais.

L’avocat de la CNESST, ou celui choisi par le travailleur, déposera la plainte pour harcèlement psychologique au Tribunal administratif du travail.


Audition au Tribunal administratif du travail

Après avoir reçu la plainte, le tribunal convoque les parties et tient une audience pour juger de la plainte.

S’il accueille la plainte, il pourra notamment condamner l’employeur à verser des dommages au travailleur, le forcer à financer un soutien psychologique et le forcer à prendre les mesures pour faire cesser le harcèlement, comme nous le verrons plus loin.

Vous aurez compris que tout ce processus peut prendre énormément de temps, toutefois, il s’agit d’un service qui est entièrement gratuit.

Un travailleur qui souhaite une intervention plus rapide en cas de harcèlement psychologique au travail aura avantage à s’adresser à un avocat, mais il devra assumer les frais, même si la plainte est fondée. 


Quoi obtenir suite à une plainte pour harcèlement psychologique au travail

Qu’est-ce qu’un employé peut obtenir au Tribunal administratif du travail suite à une plainte pour harcèlement psychologique.

On vous l’explique.


Lorsque le Tribunal administratif du travail accueille une plainte pour harcèlement psychologique au travail, 

Il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire  

Bisignano et Système électronique Rayco ltée

La loi prévoit toutefois sept (7) ordonnances qu’il peut émettre, les voici :

1) ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié
2) ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu
3) ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement
4) ordonner à l’employeur de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux
5) ordonner à l’employeur de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi
6) ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’il détermine
7) ordonner la modification du dossier disciplinaire du salarié victime de harcèlement psychologique
123.15 de la Loi sur les normes du travail

Les dommages moraux

Comment évaluer les dommages moraux suite à une plainte pour harcèlement psychologique au travail.

On vous l’explique.


Le Tribunal a déjà reconnu la difficulté d’évaluer le montant de dommages moraux a accorder à un employé victime de harcèlement psychologique au travail.

L’évaluation des dommages moraux subies par une victime de harcèlement psychologique n’est pas une science exacte, puisque les souffrances morales sont, par nature, difficiles à chiffrer avec précision.

Couture c. Ordre des Évaluateurs agréés du Québec

Néanmoins, six (6) critères ont été établis afin d’aider le Tribunal dans son évaluation, les voici :

1) Les effets du harcèlement : stress, anxiété, état dépressif, impact sur la vie privée et professionnelle, isolement social imposé, dénigrement devant des collègues, crainte pour sa propre vie
2) La durée et la fréquence du harcèlement
3) L’intensité et la gravité des gestes
4) L’inaction de l’employeur ou son rôle dans le harcèlement
5) Les séquelles définitives du salarié ne sont pas nécessaires pour l’octroi de dommages moraux
6) L’atteinte à d’autres droits fondamentaux que ceux liés à la dignité et à l’intégrité peut constituer un facteur aggravant influençant les dommages à accorder. Par exemple, le droit à des conditions de travail raisonnables, à la liberté d’expression et en lien avec la grossesse.
Prado Paredes et Entreprise de placement Les Progrès inc.

Enfin, les tribunaux ont également établi que le harcèlement psychologique donnait droit à des dommages moraux appropriés :

Il faut reconnaître que l’indemnisation du préjudice découlant du harcèlement psychologique n’a pas donné lieu à une indemnisation substantielle jusqu’ici.

Une revue de la jurisprudence permet, en effet, de conclure que les condamnations se situent dans une fourchette qui va de 3 500 à 50 000 $.

Même si le préjudice découlant du harcèlement n’est pas purement économique par sa nature, cela ne signifie pas qu’il n’est pas réel, important, ni susceptible d’une indemnisation autre que symbolique.

Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) c. Fontaine

Les dommages punitifs

Comment évaluer les dommages punitifs suite à une plainte pour harcèlement psychologique au travail.

On vous l’explique.


Dans une affaire d’harcèlement psychologique, le Tribunal souligne ce qui suit concernant les dommages punitifs :

Les dommages punitifs ne visent pas à indemniser une victime de harcèlement psychologique pour le préjudice subi, mais ont avant tout une fonction préventive, dissuasive et de dénonciation.

Ainsi, dans un contexte de harcèlement psychologique, ils sont accordés dans le but d’éviter toute récidive et d’obliger l’employeur à revoir ses façons de faire pour prévenir et faire cesser le harcèlement, comme le lui impose l’article 81.19 de Loi.

De manière générale, c’est l’article 1621 du Code civil du Québec qui explique comment évaluer le montant des dommages punitifs qu’un tribunal peut accorder.

Enfin, la jurisprudence du Tribunal administratif du travail enseigne que :

Le niveau d’autorité hiérarchique de l’harceleur, la négation par l’employeur du harcèlement survenu dans l’organisation, la taille de celle-ci ainsi que l’atteinte aux droits fondamentaux consacrés par la Charte des droits et libertés de la personne sont des critères qui peuvent influencer le montant à être versé.

Les montants octroyés varient de quelques milliers de dollars à quelques dizaines de milliers de dollars en fonction des circonstances propres à chaque cas, et de l’évaluation de ces critères.

Couture c. Ordre des Évaluateurs agréés du Québec


La politique sur la prévention du harcèlement psychologique au travail et le traitement des plaintes

Depuis 2018, il est obligatoire à tous les employeurs du Québec d’avoir une politique sur la prévention du harcèlement psychologique et le traitement des plaintes.

La loi détaille cette obligation de la manière suivante :

Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Article 81.19 de la Loi sur les normes du travail

L’employeur qui ne se conforme pas à cette obligation s’expose à une amende de 600 $ à 1 200 $ pour une première infraction, et à une amende de 1 200 $ à 6 000 $, en cas de récidive.

Article 140 de la Loi sur les normes du travail

La CNESST propose un modèle et un guide pour aider les employeurs dans la rédaction de la politique.

Un employeur aura toutefois avantage a intégrer cette politique, ainsi que ces autres politiques, comme celle sur l’usage de drogue et d’alcool, ou celle concernant l’usage d’un téléphone intelligent au travail, dans un manuel de l’employé.

Pour en savoir plus sur le manuel de l’employé, contactez-nous.


Exemples de harcèlement psychologique au travail

Fournisseur de l’employeur

Employé victime de harcèlement psychologique au travail de la part d’un fournisseur de l’employeur – Plainte acceuillie

Plouffe c. Armoires Etc… inc.


Surveillance par vidéo

Employés qui se plaignent de la vidéosurveillance excessive et des interventions inappropriées en résultant – Plainte acceuillie

Lazzer c. Magasin Baseball Town inc.


Restauration

Serveuse victime de harcèlement psychologique de la part du gérant – Plainte acceuillie

Boivin c. 6453872 Canada inc.


Menace de mort

Employé victime de l’intimidation, d’une agression et de menace de mort de la part de son employeur – Plainte acceuillie

Elvira c. 9190-3328 Québec inc. (Boutique Ambre)


Municipalité

Directrice général d’une municipalité victime de harcèlement psychologique de la part du maire – Plainte acceuillie

Donais c. Municipalité de Saint-Sébastien


Agression physique

Employé victime de harcèlement psychologique après avoir reçu un coup de poing au visage de la part de son employeur – Plainte acceuillie

Guellima c. Remorquage Cédric Desgagné

Pour plus d’informations sur le harcèlement psychologique au travail, contactez-nous.

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