Travail et emploi

Comment faire une plainte contre un syndicat

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Voici un guide complet pour tout savoir sur la plainte contre un syndicat et le devoir de représentation syndical.

Ce guide est régulièrement mise à jour.

Il contient des vidéos explicatifs et de la jurisprudence.

Vous retrouverez dans ce guide les thèmes suivants :


Comment faire une plainte contre un syndicat ? LES MOTIFS

il est écrit 4 motifs de plainte contre un syndicat et il y a des visages de manifestants à l'arrière, le logo de la FTQ et de la CSN

Dans cette première partie de notre guide sur Comment faire une plainte contre un syndicat?  Vous apprendrez essentiellement les raisons ou les motifs qui permettent à un employé de se plaindre contre un syndicat.

Dans ce texte, on vous présente :

A)  Le fondement légal de la plainte

B) Les acteurs impliqués

C) Les gestes visées et non-visées

D) Les 4 motifs de plaintes contre un syndicat

E) La séries de fautes cumulatives du syndicat


A)  Le fondement légal de la plainte

L’article 47.2 du Code du Travail prévoit ce qui suit :

Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente, peu importe qu’ils soient ses membres ou non. 


B) Les acteurs impliqués

Association accréditée

C’est le syndicat. C’est contre lui que la plainte est faite.

Salarié (…) qu’elle représente

C’est l’employé syndiqué, sauf exceptions. C’est lui qui fait la plainte.

 Un employé qui fait une plainte contre un syndicat doit, malgré tout, collaborer avec lui.

À ce titre, il doit :  

Se montrer diligent envers son syndicat (retourner ses appels, répondre à ses questions, etc.)
Lui faire part de ses intentions
Lui apporter la collaboration normale qu’un employé offre au syndicat lorsqu’il fait un grief

Par contre, il peut toujours :

Avoir une opinion contraire à celle du syndicat
Critiquer son syndicat

L’employeur

C’est celui qui dirige l’employé et négocie avec le syndicat.

L’employeur n’est pas directement visé par la plainte contre un syndicat. C’est uniquement le comportement du syndicat qui est visé par la plainte, même si l’employeur peut-être complice du syndicat.

Par contre, l’employeur demeure impliqué dans le processus de plainte d’un employé contre son syndicat, à ce titre : 

Il participe au procès devant le Tribunal administratif du travail (TAT)
Il ne peut pas empêcher le syndicat d’exercer son devoir de représentation syndicale
Il doit collaborer à l’enquête du syndicat
Il ne peut pas priver le syndicat des renseignements personnels dont il dispose sur un employé

Le Tribunal administratif du travail (TAT)

C’est le tribunal qui entend la plainte d’un employé contre un syndicat


C) Les gestes visés et non visés

Gestes VISÉS par la plainte contre un syndicat 

Tout ce qui touche aux conditions de travail
La négociation et l’application de la convention collective

Gestes NON-VISÉS par la plainte contre un syndicat 

Tout ce qui touche la gestion du syndicat, les affaires internes
Les dossiers CNESST (accident du travail)

Quand ?

Lors de la négociation de la convention collective de travail
Lors de l’administration de la convention collective de travail
Lors de l’analyse de la plainte d’un employé
Lors de l’arbitrage du grief d’un employé

D) Les 4 motifs de plainte contre un syndicat

Mauvaise foi

Un employé peut faire une plainte contre un syndicat dans les cas de mauvaise foi.

La mauvaise foi du syndicat peut être :

Une intention de nuire
Un comportement malicieux
Un comportement frauduleux
Un comportement malveillant
Un comportement hostile
Castonguay c. Métallurgistes unis d’Amérique
Exemples  : 
  • Le dépôt tardif d’un grief à cause de l’animosité de certains dirigeants syndicaux envers le salarié

Roy et Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal (SCFP, 301)

  • Le syndicat tente de camoufler ses agissements fautifs à l’employé 

Robichaud et Syndicat des employé(e)s de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (SECDPDJ)

  • Laisser faussement croire au salarié qu’un grief a été transmis alors qu’il ne l’a pas été

Drouin et Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP)

  • Le mensonge du syndicat envers des membres

Brunet et Association des manoeuvres inter-provinciaux (AMI)

Nota bene
Cas plutôt rare, parce qu’il est très difficile de faire la preuve que le syndicat voulait volontairement faire du mal ou nuire à un employé! 


Arbitraire

Un employé peut également faire une plainte contre un syndicat dans le cas où il est arbitraire.

L’arbitraire du syndicat peut-être :

Traiter une plainte de façon superficielle
Traiter une plainte à la légère, d’une manière inattentive
L’absence d’enquête
Leclerc c. Syndicat des employés du Foyer de Kingsey Falls Inc.
Exemples :
  • Le syndicat limite son analyse d’une plainte aux informations transmises par l’employeur sans vérification supplémentaire

Leclerc c. Syndicat des employés du Foyer de Kingsey Falls Inc.

  • Le syndicat ne vérifie pas si l’employeur est en mesure de prouver une fausse déclaration

Contreras et Syndicat des employés de manutention et de services (SEMS)

  • Ne pas obtenir d’avis extérieur et répondre à la légère à une question complexe et difficile

Noël c. Société d’énergie de la Baie James

  • Ne pas obtenir la version des faits du salarié

Paquette et Syndicat des employé-es de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 SCFP (FTQ)

  • Ne retenir que les éléments qui sont défavorables au salarié

Bitar et Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP)

  • Refuser de déposer un grief sans explication suffisante et adéquate

 Dion c. L’Assoc. des Employés de Scierie Dion & Fils Inc.

Nota bene
La négligence grave est souvent associée à l’arbitraire. Les plaintes pour comportement arbitraire et/ou négligence grave sont les plaintes les plus fréquentes des employés contre leur syndicat. 


Discriminatoire

Un autre comportement du syndicat qui peut entraîner une plainte d’un employé est celui qui est discriminatoire. Le comportement discriminatoire du syndicat peut-être :

Défavoriser, distinguer ou exclure un employé, sans justification, vis-à-vis d’autres employés 
Défavoriser, distinguer ou exclure un groupe d’employés, sans justification, vis-à-vis d’autres employés 
Noël c. Société d’énergie de la Baie James
Exemples :
  • La discrimination et mauvaise foi dans les affaires syndicales (ne pas convoquer l’employé aux réunions du syndicat) qui se transportent dans la gestion des griefs du salarié (négligence dans la gestion des plaintes)

Roy et Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal (SCFP, 301)

  • Ne pas contribuer avec l’employeur et le salarié à la recherche d’un accommodement raisonnable pour ce salarié.

Central Okanagan School District c. Renaud (1992)

  • Le syndicat favorise un employé au détriment d’un autre aux intérêts divergents (harcélement psychologique ou bagarres entre employés)

C.S. c. Syndicat des enseignantes et des enseignants du Cégep de La Pocatière

  • Fournir un avocat à un groupe de salariés dans procurer la même assistance à un autre groupe

Syndicat canadien des travailleurs du papier, section locale 136 c. Laperrière

Nota bene
La discrimination dont on parle ici va au-delà de ce qui est prévu par les Chartes, comme les distinctions fondées sur le sexe, la race, l’âge, etc.
Les gestes du syndicat qui sont « deux poids, deux mesures » pourront être considérés discriminatoire par le TAT  


Négligence grave

S’il fait preuve de négligence grave, un syndicat pourra aussi s’exposer à une plainte d’un employé. La négligence grave du syndicat peut-être :

Une faute grossière dans le traitement d’un grief
Une faute lourde par omission ou méconnaissance inexcusable
Une incompétence notoire
Une insouciance manifeste
Le traitement arbitraire ou imprudent
Lamadeleine c. Syndicat des travailleuses et travailleurs de Pro-Conversion
Exemples :
  • Ne pas suivre les étapes de la procédure de griefs prévue à la Convention collective 
  • Ne pas déférer un grief à l’arbitrage dans le délai prévu par la Convention collective
  • Ne pas faire de grief dans le délai prévu par la Convention collective

Lussier et Syndicat des travailleuses et travailleurs de la SPCA (CSN)

  • Ne pas vérifier si l’employeur rempli son devoir d’accommodement

Central Okanagan School District c. Renaud (1992)

  • Inaction ou l’absence d’enquête du syndicat dans une situation de harcèlement psychologique au travail

Therrien et Syndicat des salariés de Remeq inc. (CSN)

  • Se fonder sur un avis juridique sans que le syndicat n’ai exposé tous les faits pour fonder l’avis

Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec c. Tribunal du travail (Péloquin c. Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec)

  • Absence totale de connaissance des conditions particulières négociées entre les parties par un délégué ou un représentant syndical

Lamadeleine c. Syndicat des travailleuses et travailleurs de Pro-Conversion

  • Ne pas vérifier si d’autres lois en dehors de la convention collective permettrait de défendre les droits des salariés (art. 124 LNT, par exemple)

Miguel et Alliance interprofessionnelle de Montréal (AIM) (FIQ)

Nota bene
Plus souvent qu’autrement, le syndicat est de bonne foi, malgré sa négligence grave. Un syndicat peut faire une négligence grave sans avoir l’intention de nuire au salarié.
La négligence grave est souvent associée à l’arbitraire. Il s’agit du cas de plainte d’un employé contre un syndicat le plus fréquent. 


E) La série de fautes cumulatives du syndicat

La jurisprudence a fait naître ce qui semble être une possibilité de recours supplémentaires pour les employés qui se croient lésés par leur syndicat, soit :

Une série de fautes cumulatives dont l’ensemble révèle le caractère gravement déficient de la représentation syndicale

Syndicat des chargées et chargés de cours de l’UQAM (CSN) c. Commission des relations du travail

Comment faire une plainte contre un syndicat? LA PROCÉDURE

Comment faire la plainte contre un syndicat avec le visage d'un homme

Dans cette deuxième partie de notre guide sur Comment faire une plainte contre un syndicat?  Vous apprendrez comment faire une plainte contre un syndicat, étape par étape.

Dans ce texte, on vous présente :

A) Le délai pour faire une plainte contre un syndicat

B) Les formalités relatives au dépôt d’une plainte contre un syndicat


A) Le délai

La plainte doit être faite dans les 6 MOIS du comportement du syndicat. Ce n’est pas la date du congédiement ou de la mesure de l’employeur qui doit être considérée.

Article 47.5 du Code du travail 

Ce délai est un délai qu’on appelle de « rigueur et de déchéance ». Ce qui veut dire qu’il est important de le respecter au risque de perdre des droits.

Toutefois, l’employé qui est hors délai peut démontrer un motif raisonnable pour justifier son retard et convaincre le tribunal d’entendre sa plainte contre le syndicat. Le tribunal entendra la plainte si le motif de retard de l’employé est raisonnable et si ni le syndicat, ni l’employeur subissent un préjudice dû au délai.

Article 15 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail


B) La procédure

Étape 1 – La rédaction de la plainte

La forme (le document) :
  • Remplir une « requête introductive du recours » (plainte)

Ou

  • Remplir le formulaire de plainte en ligne
Le fond (le contenu) :
Le nom et l’adresse du salarié, son numéro de téléphone et, s’il en a, son adresse électronique et le numéro de son télécopieur
Le nom et l’adresse du représentant du salarié (avocat ou conseiller), son numéro de téléphone et, s’il en a, son adresse électronique et le numéro de son télécopieur
Un exposer sommaire des motifs invoqués au soutien de la plainte
Les conclusions recherchées
Les pièces (la preuve) :
La décision du syndicat contestée
Les documents pertinents
Un exposé des faits

Étape 2 – La transmission de la plainte

Au syndicat et à l’employeur

  • Par tout moyen permettant d’obtenir une preuve de transmission

Au Tribunal administratif du travail (TAT)

6 options de transmission :

En personne (au secrétariat du TAT)
Par la poste (au secrétariat du TAT)
Par télécopieur (au secrétariat du TAT)
Par courriel (au secrétariat du TAT)
À tout greffe de la Cour du Québec
Le formulaire en ligne

Étape 3 – L’accusé de réception

  • Après avoir reçu la plainte, le TAT envoi un accusé de réception au salarié ou à son représentant

Étape 4 – Observations et documents des autres parties

  • Le syndicat et l’employeur peuvent soit de leur propre initiative ou à la demande du TAT, transmettre des observations écrites et des documents pertinents

Étape 5 – L’avis d’audition

  • Le TAT transmet un avis d’audition aux parties lorsqu’il est en mesure de fixer une date pour entendre la plainte

Nota bene
Il n’est pas rare que les auditions puissent être reportées à la demande des parties.
Une demande de remise de l’audition peut être adressée au TAT en respectant les Règles de preuve et de procédure du Tribunal administratif du travail 


Comment faire une plainte contre un syndicat? L’AUDITION

Audition de la plainte contre un syndicat avec et il y a le visage d'une femme

Dans cette troisième partie de notre guide sur Comment faire une plainte contre un syndicat?  Vous apprendrez qu’est-ce qui se passe après avoir déposé une plainte contre un syndicat.

Dans ce texte, on vous présente :

A) Le Règlement à l’amiable avec le syndicat

B) La Conciliation

C) Le déroulement de l’audition

D) Le fardeau de preuve

E) Critères d’analyse de la plainte


A) Le Règlement à l’amiable avec le syndicat

En tout temps, il est possible de régler la plainte par une entente entre l’employé et le syndicat. 

Dans certains cas, il suffira que le syndicat fasse un grief ou soumette un grief à l’arbitrage.


B) La Conciliation

Le TAT propose une conciliation afin d’aider les parties à s’entendre.

Pour qu’une conciliation puisse avoir lieu, chaque partie doit y consentir, tant le syndiqué, le syndicat que l’employeur.

Article 21 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail


C) Le déroulement de l’audition

La liste suivante est à titre indicative et illustrative seulement. Les parties et le juge sont maîtres de leur dossier et chaque cas est appelé à évoluer selon ses propres particularités

Les 17 principales étapes

1- L’ouverture de l’audience par le juge administratif
2- Présentation des parties présentent
3- Demandes préliminaires (demande en rejet sommaire)
4- Preuve de l’employé
5- Preuve du syndicat
6- Preuve de l’employeur
7- Contre-preuve de l’employé
8- Contre-preuve du syndicat
9- Contre-preuve de l’employeur
10- Plaidoirie de l’employé
11- Plaidoirie du syndicat
12- Plaidoirie de l’employeur
13- Réplique de l’employé
14- Réplique du syndicat
15- Réplique de l’employeur
16- Prise du dossier en délibéré par le juge administratif
17- Décision du juge administratif 

Nota bene

En tout temps durant la preuve, il peut y avoir des objections. Le TAT décide des objections sur le champ ou dans sa décision

En tout temps, durant l’audition le TAT peut poser des questions aux témoins et aux parties.


D) Le fardeau de preuve

C’est à l’employé que revient la tâche de prouver que le syndicat a été de mauvaise  foi, arbitraire, discriminatoire ou qu’il a fait une négligence grave.

Cette preuve ce fait normalement avec l’aide de témoins et de documents.

Le syndicat pourra toujours se défendre en démontrant qu’il n’a pas eu les comportements qu’on lui reproche, avec l’aide de témoins et de documents.

L’employeur joue plus un rôle de surveillance. Il va intervenir dans les cas où il pense qu’il y a collusion entre le syndicat et le syndiqué.

Jones et Eastern Shores Union Support Staff (CSQ)

Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP) c. Gauvin


E) Critères d’analyse de la plainte

Le juge administratif du TAT qui entend la plainte d’un employé contre son syndicat suit certaines lignes directrices dans son analyse de la plainte :

1. Le devoir de représentation juste et égalitaire vient en contrepartie du large pouvoir de représentation du syndiqué
2. Le salarié n’a pas un droit absolu à l’arbitrage
3. Le syndicat jouit d’une grande discrétion
4. Cette discrétion n’est pas illimitée, elle doit être exercer de bonne foi
5. Le syndicat peut soupeser les intérêts individuels du salarié par rapport aux intérêts collectifs
6. La décision du syndicat ne doit pas être arbitraire, capricieuse, discriminatoire, ni abusive
7. La représentation par le syndicat doit être juste, réelle et non pas seulement apparente
8. La taille du syndicat et ses ressources
9. Les chances de succès à l’arbitrage (sans juger le grief en soi, un exercice délicat!)

Syndicat national de l’automobile, de l’aérospatiale, du transport et des autres travailleuses et travailleurs du Canada (TCA-Canada), sections locales 187, 728, 1163 c. Brideau

Boivin et Syndicat de l’enseignement de la région de Québec (SERQ)


Comment faire une plainte contre un syndicat? LE RÉSULTAT

Il est écrit comment va finir ma plainte contre un syndicat et il y a un employé qui sourit en arrière-plan

Dans cette quatrième et dernière partie de notre guide sur Comment faire une plainte contre un syndicat?  Vous apprendrez qu’est-ce que vous pourrez obtenir si votre plainte est accueillie.

Dans ce texte, on vous présente :

A) Renvoi du grief à l’arbitrage

B) Ordonnance réparatrice

C) Avocat gratuit


A) Renvoi du grief à l’arbitrage

Beaucoup de plaintes visent à forcer le syndicat à contester une décision de l’employeur par la voie de l’arbitrage. Le TAT a donc, au premier chef, le pouvoir d’ordonner qu’un grief soit soumis à l’arbitrage. 

Article 47.5 du Code du travail


B) Ordonnance réparatrice

Le TAT a le pouvoir de rendre toute sorte ordonnance « réparatrice »,  mais elles doivent respecter les règles suivantes :

Ne doit pas être punitive
Ne doit pas porter atteinte à la Charte des droits et libertés de la personne
Être en harmonie avec les objectifs du Code du travail
Être rationnelle, en lien avec la faute du syndicat et la réparation du salarié

En d’autres mots, le TAT peut accorder au salarié :

Un montant pour dommages moraux
Les frais d’expertise
Le remboursement du temps consacré aux audiences et à la préparation
Tout autre montant qui est lié à la faute du syndicat

Parmalat Canada inc. c. Bulhoes

Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil des relations du travail)


C) Avocat gratuit

Remboursement des frais d’avocats pour faire la plainte

Lorsqu’il constate que la plainte d’un employé contre le syndicat est fondée, le TAT applique les principes suivants :

Indemnisation intégrale du salarié
Gratuités des honoraires et frais encourus pour se faire représenter

L’employé peut donc obtenir le remboursement de ses frais d’avocats ou de représentation.

Il a même été établi que ces frais n’avait pas à avoir été payé d’avance. Ainsi, en fonction de l’entente avec son avocat, l’employé pourrait bénéficier des services d’un avocat gratuit!

Avocat gratuit pour l’arbitrage

Le TAT peut également accorder à l’employé un avocat de son choix, au frais du syndicat. L’employé bénéficie alors d’un avocat gratuit pour la suite de son dossier.

Loiseau et Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP)

Avocat gratuit !? Attention! 

Si l’employé peut bénéficier d’un avocat gratuit après que le TAT ait accueillie sa plainte, puisque le syndicat en assumera les frais. Il n’a AUCUNE GARANTIE d’obtenir un avocat gratuit avant que sa plainte ne soit accueillie.

C’est le TAT qui peut ordonner au syndicat de payer les frais de l’avocat que l’employé a engagé pour l’aider dans une plainte contre un syndicat.

Si l’employé échoue à démontrer la faute du syndicat, il n’obtiendra pas normalement le remboursement des frais de son avocat.


Plainte contre un syndicat – Attention au délai! 

Il est écrit plainte contre mon syndicat et il y a un homme avec des verres fumées en arrière-plan

Pour faire une plainte contre un syndicat, il faut faire attention au délai!

Le 27 août 2020, le Tribunal administratif du travail a rendu une décision très courte qui mérite notre attention pour les raisons suivantes :

Un employé peut faire une plainte contre un syndicat si celui-ci refuse de contester son congédiement
Un employé a 6 mois pour déposer sa plainte
Le Tribunal administratif du travail (TAT) peut proroger (Faire durer au-delà de la date d’expiration fixée) ce délai

Contexte

Un employé dépose une plainte au Tribunal administratif du travail (TAT) parce que son syndicat n’a pas contesté son congédiement au moyen d’un grief, près de 4 ans après son congédiement. Il reproche à son syndicat d’avoir manqué à son devoir de juste représentation. (47.3 du Code du travail)

Le syndicat demande au TAT de rejeter la plainte parce que l’employé n’a pas respecté le délai de 6 mois qui est prévu dans le Loi pour déposer une plainte contre un syndicat pour manquement à son devoir de représentation. (47.5 du Code du travail)

L’employé demande au TAT de ne pas rejeté sa plainte. Il reconnait qu’il n’a pas respecté le délai de 6 mois, mais il prétend avoir une bonne raison qui permet au TAT de le relever des conséquences de son défaut. (15 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail)

Le droit

1- Un employé peut faire une plainte contre un syndicat (47.3 du Code du travail
2- Un employé a 4 motifs pour se plaindre contre son syndicat (47.2 du Code du travail)
3- La plainte doit être faite dans un délai de 6 mois (47.5 du Code du travail)
4- Un employé peut avoir un motif raisonnable de ne pas respecter ce délai
(15 Loi instituant le tribunal administratif du travail)
5- Le TAT peut prolonger ce délai si aucune partie n’en subit de préjudice grave
(15 Loi instituant le tribunal administratif du travail)

Les motifs de l’employés

a) Il ne savait pas qu’il existait un recours lui permettant de déposer une plainte contre un syndicat, il l’a appris bien plus tard.
b) Les propos et le comportement du syndicat l’auraient « en quelque sorte » induit en erreur.

Décision

Le président du syndicat nie toute rencontre avec le plaignant. S’il n’y a pas eu rencontre, l’argument est sans fondement matériel. S’il y a effectivement eu rencontre, ce qu’il n’est pas nécessaire de décider à ce stade, le Tribunal voit mal comment les propos non équivoques que le plaignant prête au syndicat aurait pu l’induire en erreur et expliqueraient ou justifieraient le délai mis à exercer ce recours.

Vu le défaut du plaignant à démontrer un motif raisonnable au soutien de sa demande, celle-ci ne peut donc être accueillie. Par conséquent, la présente plainte est prescrite et donc irrecevable.

Pierre c. Unifor, section locale 700

Quoi faire quand mon syndicat oublie mon grief ?

Il est écrit grief oublié par mon syndicat et il y a une femme en colère en arrière-plan

Mon employeur me suspend ou me congédie, mais je ne suis pas d’accord! Je vais voir mon syndicat, et lui demande de faire un grief, mais il oublie de le faire dans le délai de 30 jours prévu à ma convention collective, qu’est-ce que je peux faire ?

Vous pouvez faire une plainte contre votre syndicat qui est prévue à l’article 47.2 du Code du travail.

C’est ce qu’à fait une syndiquée dont le syndicat avait oublié de faire un grief dans le délai de 30 jours prévue à la convention collective, après qu’elle ait reçu une lettre de suspension sans solde pour fins d’enquête.

Après s’être assuré que la plainte contre le syndicat avait été déposé dans le délai de 6 moisprévu par la Loi.

Le Tribunal administratif du travail (TAT) se demande si le syndicat a fait preuve de négligence grave, ce qui lui permettrait d’accorder raison à la syndiquée  : 

 [27]  La clause 10.02 de la convention collective mentionne qu’un grief doit être déposé « dans un délai de trente (30) jours de la connaissance du fait dont le grief découle » et que ce délai est de rigueur.

[28]  Il appert que la plaignante a requis, dès le lendemain de la réception de la lettre de suspension, que son syndicat dépose un grief. Malgré cette demande et les relances effectuées, il n’y a pas eu de suite. À ce sujet, la conseillère syndicale a admis lors de son témoignage « l’avoir échappée ». Elle indique que son emploi du temps et l’absence d’un système informatique permettant de faire le suivi des dossiers de griefs expliquent en partie cette erreur.

[29]  Ce n’est pas la première fois qu’un syndicat oublie de déposer un grief[4] ou qu’il le fait après l’expiration du délai prévu à la convention collective. Considérant la preuve soumise, y compris l’admission du syndicat, il y a lieu de conclure que ce dernier a fait preuve de négligence grave. Par conséquent, la plainte est accueillie. 

Bien qu’il accueille la plainte contre le syndicat, le TAT refuse d’accorder à la syndiquée, l’avocat de son choix pour la représenter devant l’arbitre de grief :

[31]  Bien que le syndicat ait reconnu avoir fait preuve de négligence grave dans le traitement du dossier, la plaignante n’a pas fait la démonstration que ce dernier a agi de manière discriminatoire ou de mauvaise foi à son endroit. De plus, il n’y a aucune indication que le syndicat ne serait pas en mesure de la représenter adéquatement.

[33]  Sous réserve du dossier de suspension, le syndicat a toujours bien accompli son devoir de juste représentation.

[34]  Il serait illogique d’autoriser la plaignante à avoir recours à un avocat de son choix  alors que l’ensemble des dossiers de griefs ont déjà été attribués à l’avocat choisi par le syndicat et qu’une audience a débuté devant un arbitre, sans compter le fait que cela pourrait ajouter des délais supplémentaires.

[35]  Bref, le Tribunal juge qu’il y va de l’intérêt de la justice, de celui de la plaignante et du syndicat que le dossier de réclamation soit assigné au procureur désigné par ce dernier. 

Charron et FIQ — Syndicat des professionnelles en soins de santé du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal

Toutefois, le TAT ordonne au syndicat de lui rembourser les frais d’avocats qu’elle a dû dépenser pour faire sa plainte, et lui permet de contester sa lettre de suspension pour fins d’enquête en arbitrage.


Enquête incomplète et analyse déficiente du syndicat

Il est écrit enquête incomplète du syndicat et il y a un agent de sécurité qui fait une fouille

Onze (11) employés qui avaient été congédiés par leur employeur ont vu leurs plaintes contre le syndicat accueillies par le Tribunal administratif du travail (TAT) puisque le syndicat  « a procédé à une enquête incomplète et à une analyse déficiente »  de leurs dossiers avant de  prendre la décision d’abandonner leurs griefs.

Le syndicat se défendait en disant que :

Les employés avaient commis, en toute connaissance de cause, des fautes graves qui sont passibles de congédiement selon la jurisprudence
Ces fautes portaient atteinte aux obligations de loyauté et d’intégrité qui incombaient à leur fonction
Les chances de succès étaient très minces selon une avocate consultée verbalement
Il avait une opinion juridique pour justifier sa décision

De leurs côtés, les employés avançaient que le syndicat avait traité leurs griefs de manière superficielle et inattentive.

Dans sa décision, le TAT rappel que :

[63]  Pour déterminer quelles étaient les chances d’obtenir gain de cause devant un arbitre, le syndicat devait en premier lieu examiner la véracité des faits reprochés et ensuite évaluer si la mesure était appropriée et proportionnelle aux manquements. La décision syndicale doit reposer sur une enquête sérieuse, c’est-à-dire sur une vérification factuelle entreprise avec rigueur et objectivité. Le syndicat doit, à ce titre, se montrer ouvert et réceptif à toute explication fournie par le salarié. 

Et il ajoute qu’ :

avant d’évaluer les chances de succès d’un grief, le syndicat doit s’assurer de posséder l’ensemble des faits non seulement sur les événements en cause, mais également sur les facteurs aggravants et atténuants applicables.

Finalement le TAT conclu de la manière suivante :

[93]  Pour le Tribunal, le syndicat a fait preuve d’arbitraire et de négligence grave en procédant à une enquête incomplète et en omettant d’examiner sérieusement toutes les avenues possibles pour représenter adéquatement les plaignants.

[94]  Le syndicat n’a pas respecté son obligation de juste représentation en abandonnant les griefs des plaignants

Concernant l’opinion juridique du syndicat, il convient de reproduire l’extrait pertinent de la décision :

[84]  Le syndicat plaide que la décision d’abandonner les griefs prend également appui sur des avis juridiques. Un premier qui écarte une défense possible en lien avec la tolérance de l’employeur à l’égard d’un manquement de même nature au 1608. Et un deuxième, qui fait suite à un examen global du dossier, concluant que les chances de succès sont très minces.

[85]  L’obtention d’une opinion juridique n’est pas en soi une condition essentielle au devoir de représentation. La Cour suprême enseigne seulement qu’un syndicat doit « obtenir les consultations indispensables ». Souvent, l’expertise d’un conseiller syndical est amplement suffisante. Un avis juridique devient indispensable lorsque l’affaire est d’une complexité telle qu’elle requière un examen minutieux des faits et du droit applicable.

[86]  Le recours à un cabinet juridique spécialisé en droit du travail s’explique aisément dans le présent cas. Il s’agit d’un congédiement de masse sans précédent. L’affaire est complexe et l’enjeu de la plus haute importance.

[87]  Au cours de sa démarche, le syndicat ne cherche toutefois pas à obtenir une opinion écrite qui sera le résultat d’une étude attentive des faits et du droit applicable. Ce type d’analyse demande temps et réflexion. Les opinions sont plutôt obtenues dans la précipitation après une analyse qui doit être qualifiée de sommaire dans les circonstances. Cette façon de faire est à tout  le moins imprudente lorsque l’on considère l’importance de l’enjeu.

[88]  Le Tribunal dispose ainsi des conclusions rapportées par le syndicat; des conclusions émises, il faut le souligner, à la lumière de la trame factuelle exposée par les représentants syndicaux, mais ignore les fondements de l’argumentaire supportant ces avis juridiques.

[91]  L’obtention d’un avis juridique est une démarche valable dans la mesure où elle repose sur une enquête complète. En l’instance, le Tribunal ne peut conclure que tous les faits pertinents ont été portés à la connaissance des avocates consultées. La preuve entourant le premier avis est succincte. On ne peut déduire que les faits dévoilés résultent d’une enquête rigoureuse. En outre, Il n’est pas établi que les avocates ont été appelées à prendre en considération la tolérance de l’employeur à l’égard de la pratique d’ajouts de pourboire évoquée plus haut. Un élément, faut-il le rappeler, pertinent pour l’évaluation de la proportionnalité de la mesure. 

[92]  Le Tribunal ne peut considérer ces avis comme une justification.

Lafortune et Syndicat démocratique des salariés du Château Frontenac (CSD)

Un employeur peut-il obtenir une opinion juridique d’un syndicat ?

Il est écrit opinion juridique du syndicat et il y a un avocat qui rédige une opinion juridique en arrière-plan

Lorsqu’une plainte contre un syndicat vient du refus du syndicat de faire un grief ou de demander l’arbitrage parce qu’il ne croit pas au chance de succès du dossier, il basera souvent sa décision sur une opinion juridique.

Cette opinion juridique sera, par la suite, une preuve importante pour le syndicat afin de démontrer que sa décision de ne pas faire de grief n’était pas arbitraire.

En effet, si l’employé à qui on a refusé de faire un grief fait une plainte contre le syndicat (47.2 du Code du travail), le syndicat voudra déposer en preuve son opinion juridique afin de démontrer que sa décision était justifiée.

Normalement, l’employeur qui est aussi partie à la plainte contre un syndicat, doit avoir accès à l’ensemble de la preuve des autres parties.

Par contre, pour ce qui est de l’opinion juridique du syndicat sur les chances de succès du grief ou du dossier, ce n’est pas aussi évident. 

Dans une décision récente (2020 QCTAT 2420 (CanLII)) , concernant une plainte contre un syndicat, le Tribunal administratif du travail (TAT) nous explique ce qui suit :

[138] Il est évidemment bien souvent nécessaire pour le syndicat de déposer l’opinion juridique sur laquelle il s’est fondé pour ne pas poursuivre à l’arbitrage un grief. Le salarié pourrait aussi demander son dépôt afin de vérifier entre autres si la trame factuelle soumise comporte bien l’ensemble des faits importants et dans le cas contraire attaquer la valeur de l’opinion. Il en est de même pour l’analyse juridique continue à celle-ci. 

[139]  Si le salarié a gain de cause dans sa plainte contre le syndicat pour manquement à son devoir de juste représentation, il pourra soumettre à l’arbitrage une réclamation tenant lieu de grief pour contester, en l’occurrence, la mesure imposée par l’employeur.

[140]  Or, l’employeur aurait eu droit, selon le cas, à l’opinion juridique d’un avocat ou l’opinion d’un conseiller syndical, basée sur l’enquête du syndicat et les faits recueillis auprès du salarié qui a déposé le grief et possiblement des témoins. Il aura eu également connaissance des éléments mentionnés dans l’opinion juridique comme les faiblesses du dossier et des stratégies que le syndicat aurait pu mettre de l’avant.

[141]  Ainsi, cet employeur tirera avantage des informations contenues et le salarié qui, parce qu’il a mal été représenté par son syndicat, se verra ainsi pénalisé et aura un accès moindre à une justice de qualité.

Dans cette affaire, le Tribunal administratif du travail (TAT) refuse de permettre à l’employeur d’avoir accès à l’opinion juridique du syndicat, en s’exprimant ainsi :

[142]  Dans le présent dossier, l’université n’a pas besoin d’avoir le contenu de l’opinion juridique du syndicat pour s’assurer que ses intérêts sont protégés. Elle n’avait pas la prétention que le syndicat était de collusion avec le plaignant ou que son grief remettait en question l’interprétation que les parties donnaient à une disposition de la convention collective.  

[143]  Compte tenu des particularités de la plainte en vertu de l’article 47.3 du Code, du droit du plaignant à l’accès à une justice de qualité et en l’absence d’une des situations qui exigent qu’un employeur ait accès à toute la preuve, le Tribunal refuse à ce dernier ait accès à l’opinion juridique du syndicat. La balance des inconvénients est nettement en faveur du plaignant.  

Ulysse et Syndicat général des professeurs et professeures de l’Université de Montréal

En conclusion, dans certains cas, afin de protéger les intérêts de l’employeur, l’opinion juridique du syndicat pourrait lui être remis lorsqu’elle est déposée en preuve dans le cadre d’une plainte contre un syndicat. Toutefois, pour des raisons plus amplement détaillées dans la décision, comme l’accès à une justice de qualité, l’employeur n’aura pas accès à cette opinion juridique.


Décisions récentes

Il est écrit décisions récentes et il y a des livres de jurisprudence en arrière-plan

Octobre 2020

47.2 – Devoir d’accommodement de l’employeur – Collaboration – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[34] Même s’il est vrai que le Syndicat a le devoir de veiller aux intérêts de ses membres, encore faut-il que ceux-ci verbalisent un tant soit peu leurs demandes. On ne peut pas s’attendre à ce qu’une association accréditée devine les intentions d’un salarié dans un dossier, s’il ne manifeste pas ses attentes ou ses insatisfactions, s’il en est.

Drapeau c. Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal (SCFP, 301)

47.2 – Assistance d’un avocat – Délai de rédaction d’une transaction – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[54] Le plaignant reproche également au syndicat qu’aucun avocat ne fût présent pour le conseiller lors de l’arbitrage. Or, l’obligation de représentation du syndicat n’exige pas qu’il soit lui-même représenté par un juriste[5]. Le conseiller, qui occupe ses fonctions depuis 2009, a l’habitude des arbitrages et possède une bonne expérience en relations de travail. Cet élément n’est pas retenu dans les circonstances.

[56] L’entente verbale constitue une transaction, que le plaignant a acceptée le 9 novembre 2018. Si le délai pour procéder à la rédaction de l’entente a été plus long qu’il n’aurait été souhaitable, la preuve ne permet pas de conclure qu’il y a eu mauvaise foi ou négligence grave de la part du syndicat. Ce délai, dû à l’incompréhension sur qui procède à la rédaction de l’entente, ne constitue pas une contravention à l’article 47.2 du Code.

L’Esperance c. Syndicat des travailleuses et travailleurs du CIUSSS du Centre-Ouest-de-l ‘Île-de-Montréal — CSN

47.2 – Communiquer directement avec l’employeur – Collaboration – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[42] Monsieur Balfour est persuadé que le Syndicat devait en faire plus pour lui avant ses absences pour raison médicale. Cette croyance est mal fondée pour deux raisons principales. Premièrement, monsieur Balfour ne permet pas au Syndicat de jouer son rôle lorsqu’il choisit de communiquer directement avec l’Employeur pour mentionner des problèmes ou des exigences. Deuxièmement, il ne formule pas de demandes claires d’intervention du Syndicat. Le fait que le Syndicat soit parfois (mais pas toujours) en copie conforme de certains courriels n’est pas suffisant pour que monsieur Balfour se décharge de son obligation de collaboration.

Balfour c. Teamsters Québec, local 1999

Septembre 2020

47.2 – Harcèlement psychologique – Enquête interne de l’employeur – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[24] Il est de pratique courante en matière de harcèlement psychologique de convenir de la suspension des délais (d’arbitrage) afin de permettre de procéder par la procédure d’enquête interne chez l’employeur.

Labrie c. Syndicat des travailleuses et travailleurs de Outillage de Précision — CSN

47.2 – Interprétation de la convention collective – Désaccord avec le syndicat – Plainte contre un syndicat REJETÉE 

[21] Le devoir de juste représentation ne va pas jusqu’à obliger un syndicat à remettre en question devant un arbitre des dispositions de la convention collective qui ont fait l’objet d’une interprétation constante entre l’employeur et lui parce que l’un de ses membres s’y oppose.

Charlebois c. Teamsters Québec, local 1999

Août 2020

47.2 – Qualité de la représentation vs. Manquement au devoir de représentation – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[58] Certes, la vice-présidente du syndicat a commis une erreur en répondant trop rapidement à la plaignante le 24 janvier 2018 qu’elle rédigerait un grief. Elle en était à sa première année d’exercice à titre de vice-présidente. Il s’agit d’une erreur qui entache la qualité de la représentation du syndicat, mais qui n’est pas de la nature d’une conduite arbitraire ou empreinte de négligence grave.

Dahmoune c. Syndicat des professeures et professeurs du Cégep Gérald-Godin (SPPCGG)

47.2 – Décision de demander une révision judiciaire – Erreurs déterminantes – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[109] Il semble que la sentence comporte une erreur factuelle sur l’identité du poste occupé par le plaignant pendant une certaine période. Toutefois, le syndicat conclut que cette erreur n’a eu aucun impact sur la décision de l’arbitre et le plaignant ne démontre pas en quoi il a erré en concluant ainsi. Or, ce n’est pas parce qu’une décision comporte certaines erreurs de fait que le syndicat doit en demander la révision judiciaire. Il faut que ces erreurs soient déterminantes [34].

Pourarya c. Syndicat des employé(e)s de soutien de l’Université Concordia secteur technique (CSN) / Concordia University union of support staff technical sector (CSN)

47.2 – Harcèlement psychologique – Enquête du syndicat – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[73] le devoir du syndicat qui est confronté à une plainte de harcèlement psychologique consiste à vérifier les faits afin d’établir si les allégations sont fondées et si ces derniers répondent aux critères de la définition de harcèlement psychologique établie par la loi[25]. C’est au terme de cette enquête et d’une analyse sérieuse des faits et des enjeux pour le plaignant que le syndicat doit décider en tout état de cause s’il y a lieu de soumettre le grief à l’arbitrage. Toutefois, il y a lieu de souligner que suivant la jurisprudence, il n’appartient pas au syndicat d’entreprendre une vaste enquête sur les gestes, paroles ou agissements du personnel ou des gestionnaires pouvant constituer une conduite vexatoire[26].

Fortuné Laurore c. Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP)

47.2 – Assurance collective – Représentation syndicale – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[29]  Ainsi, même si l’Alliance intervient au niveau de l’assurance collective …, elle ne le fait pas en vertu de l’obligation légale de représentation qui découle de sa reconnaissance en vertu de la Loi. Rien dans la loi ni dans l’entente collective ne prévoit un monopole de représentation … par l’Alliance envers la ministre de la Famille en ce qui concerne les assurances collectives.

Perrier c. Alliance des intervenantes en milieu familial — Outaouais (CSQ)

Juillet 2020

47.2 – Perte de confiance – Motif de plainte – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[60] La jurisprudence a établi que la perte de confiance en son syndicat n’est pas en soi un motif qui autorise le Tribunal à accueillir une plainte s’appuyant sur l’article 47.2 du Code[8].

Couillard et Syndicat des employés et employées d’Énergir (CSN)

Juin 2020

47.2 – Décision de demander une révision judiciaire – Chances de succès – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[45] Le Tribunal constate que la plaignante cherche à reprendre l’arbitrage de ses griefs afin d’obtenir une nouvelle appréciation de son cas. L’article 101 du Code spécifie que la « sentence arbitrale est sans appel, lie les parties et, le cas échéant, tout salarié concerné » et la révision judiciaire ne permet pas le réexamen d’une cause pour la simple raison qu’on est insatisfait du résultat.

De Lafontaine et APTS — Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (CPS et APTMQ)

47.2 – Délai pour déposer une plainte – Ignorance de la loi – Maladie – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[30] Il est cependant bien établi dans la jurisprudence que l’ignorance de la loi ne constitue pas un motif raisonnable au sens de l’article 15 de la LITAT[4].

[31] D’ailleurs, dans l’affaire Lamontagne c. Babcock & Wilcox Canada[5], la Commission des lésions professionnelles, à laquelle le Tribunal a succédé, mentionnait ce qui suit :

[19] […] Le travailleur plaide l’ignorance de la loi alors que tous les tribunaux, dans l’interprétation de toutes les lois, n’admettent jamais que l’ignorance de la loi puisse constituer une justification pour quelque manquement que ce soit. Décider autrement entraînerait un chaos social épouvantable et encouragerait l’ignorance volontaire des lois et règlements afin de pouvoir se servir de cette ignorance comme défense. Tout citoyen a la responsabilité de s’informer des lois et règlements qui peuvent s’appliquer à sa situation et de les respecter […]

[32] Il appartenait donc au plaignant de s’informer de ses droits, que ce soit en consultant un avocat ou autrement.

[40] Comme le Tribunal l’a rappelé dans l’affaire Boulet c. VIA Rail Canada inc., même en présence d’un diagnostic, la preuve doit tout de même démontrer que cette maladie l’empêchait « d’agir pendant la période visée ou, à tout le moins, qu’elle engendrait chez lui de sérieuses difficultés »[7].

[41] Dans le présent cas, le plaignant ne fournit toutefois aucune information sur l’impact que la maladie invoquée a eu sur sa capacité à déposer sa plainte.

Beldjehem et Syndicat des chargées et chargés de cours de l’Université du Québec en Outaouais (SCCC-UQO)

47.2 – Régie interne du syndicat – Retrait du statut de délégué – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[31] …le législateur n’a pas investi le Tribunal de la compétence de traiter de telles questions au cœur de la régie interne et de la vie associative d’une association de salariés.

[32] Pour s’en convaincre, il suffit de noter que si le Tribunal accueillait la plainte et renvoyait l’affaire à un arbitre, ce dernier n’aurait pas davantage la compétence pour revoir le bien-fondé de la décision syndicale de retirer au plaignant son statut de délégué et d’examiner si ses statuts et règlements ont été respectés.

Ouimet et Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal (SCFP, 301)

Mai 2020

47.2 – Interprétation de la convention collective – Désaccord avec le syndicat – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[15]  Comme le Tribunal l’a déjà mentionné, le devoir de représentation du syndicat ne l’oblige pas à défendre une interprétation qu’il considère comme erronée[4] :

[39]  Le Syndicat constitue un rempart contre l’application incorrecte par l’Employeur des conditions de travail négociées. Cependant, il n’est pas question pour le Syndicat d’affaiblir ce mur en défendant l’indéfendable ou en niant l’évidence des textes de l’entente locale. Le Syndicat n’a pas à faire trancher par un tribunal toutes les interprétations que ses membres ont, et ce, au risque de mettre en péril la paix industrielle et la stabilité de l’interprétation des textes qui le lient avec l’Employeur. 

Despatie Grenier et Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’Auberge du Lac Taureau — CSN

47.2 – Avis juridique – Plainte contre un syndicat ACCUEILLIE

[91] L’obtention d’un avis juridique est une démarche valable dans la mesure où elle repose sur une enquête complète. En l’instance, le Tribunal ne peut conclure que tous les faits pertinents ont été portés à la connaissance des avocates consultées.

Lafortune et Syndicat démocratique des salariés du Château Frontenac (CSD)

Avril 2020

47.2 – Service facultatif du syndicat – Assurance-emploi – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[17] Il est d’ailleurs de jurisprudence constante[3] que l’article 47.2 du Code ne s’applique pas lors du refus d’un syndicat de fournir des services d’assistance ou de représentation à un salarié à l’occasion d’un litige relevant de la Loi sur l’assurance-emploi[4], et ce, même dans les cas où pareil service figure parmi les services facultatifs offerts par celui-ci.

Morel et Syndicat de l’enseignement de la région de Laval (SERL)

47.2 – Négligence grave – Dépôt de grief – Hors délai – Plainte contre un syndicat ACCUEILLIE

[29] Ce n’est pas la première fois qu’un syndicat oublie de déposer un grief[4] ou qu’il le fait après l’expiration du délai prévu à la convention collective. Considérant la preuve soumise, y compris l’admission du syndicat, il y a lieu de conclure que ce dernier a fait preuve de négligence grave. 

Charron et FIQ — Syndicat des professionnelles en soins de santé du Centre-Sud-de-l ‘Île-de-Montréal

47.2 – Règlement vs. Arbitrage de grief – Choix du syndicat – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[45]  Enfin, il reproche au syndicat de ne prioriser que la voie d’un règlement de son dossier et de refuser de le soumettre à un arbitre de griefs. Il considère que le syndicat tarde volontairement à agir dans l’espoir qu’il se lasse et qu’il décide d’abandonner son recours.

[46]  Selon le Tribunal, le plaignant ne démontre pas, par prépondérance des probabilités, que le syndicat a agi de mauvaise foi, de manière arbitraire ou discriminatoire, ou qu’il a fait preuve de négligence grave à son égard.

[47]  La preuve prépondérante démontre que le syndicat favorise effectivement le règlement du grief à la judiciarisation. Il choisit cette voie, car le plaignant est fragilisé par ses deux périodes de maladie et il souhaite le protéger d’une procédure arbitrale en harcèlement psychologique qui peut être difficile à subir. De plus, le plaignant travaille toujours chez l’employeur et le conseiller veut préserver ses relations professionnelles futures. Ces raisons incitant le syndicat à prioriser le règlement du grief relèvent de sa discrétion et sont raisonnables dans les circonstances.

Hafoun-Samfat et Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec

Mars 2020

47.2 – Analyse superficielle – Arbitraire – Loi sur les normes du travail – Plainte contre un syndicat ACCUEILLIE

[34] Lors de son enquête, le syndicat ne pouvait ignorer la Lnt. Ce faisant, il a fait une analyse superficielle et, en conséquence, il s’est conduit de manière arbitraire et il a contrevenu au devoir de représentation prévu par le Code.

Nantel et Association des pompiers de Laval

Février 2020

47.2 – Régie interne – Vie associative – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[17] Les plaintes n’ont aucune chance de succès, car rien dans les faits allégués et les documents soumis ne concerne une demande faite par un salarié à son syndicat pour agir et le représenter envers son employeur. Les allégations concernent des règles de gestion interne du syndicat, que ce soit sa gouvernance, le mode d’élection ou d’éviction des officiers syndicaux ou la relation du syndicat avec ses membres.

Iorio et Teaching and Research Assistants at Concordia (TRAC) / Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC)

47.2 – Absence d’enquête – Syndicat agit aveuglément – Plainte contre un syndicat ACCUEILLIE

[77]  En définitive, le Tribunal retient qu’aucune analyse sérieuse n’a été faite, en temps utile. Le syndicat, sans vérification ni contre-vérification, a aveuglément adhéré à la position de l’employeur si bien qu’aucun grief n’a été déposé.

[78]  Le Tribunal y voit une faute grossière qui s’écarte de la simple incompétence. Cela constitue, de la part du syndicat, un comportement arbitraire et de la négligence grave.

Laporte et Syndicat de l’enseignement du Lanaudière (SEL – CSQ)

47.2 – Chance de succès – Grief – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[41] En la présente instance, le Tribunal constate qu’il est raisonnable que le Syndicat ait tenu compte des chances de succès du Grief, pour enfin décider de ne pas le porter à l’arbitrage. La chose n’est que normale, puisqu’il ne serait pas dans l’intérêt de la collectivité des salariés qu’il représente, d’investir inutilement temps et argent pour défendre un grief qui est, selon son analyse, voué à l’échec.

Cossette et Syndicat des employé-es de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 SCFP (FTQ)

47.2 – Opinion juridique – Avocat – Harcèlement psychologique – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[72]  Selon le plaignant, le syndicat aurait dû en plus obtenir une opinion juridique. Il est de jurisprudence constante que le syndicat n’a pas l’obligation de consulter un avocat[8]. En l’espèce, un comité syndical formé de 11 personnes a revu le dossier dans son entièreté et à plus d’une reprise. Puis, le syndicat local s’est enquis de la justesse de sa décision auprès de son représentant national qui, après avoir lui-même revu le dossier, a lui aussi conclu que les chances de succès du grief étaient nulles et qu’il était convenable de le retirer. 

Beaudoin et Unifor

Janvier 2020

47.2 – Collaboration – Délai pour contester une mesure de l’employeur – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[16]  Le corollaire du devoir de juste représentation est le devoir du salarié de collaborer avec le syndicat[5] sachant que ce dernier n’est pas soumis à une obligation de résultat, mais à une obligation de moyen[6], et ce, « dans la mesure où il dispose de l’information pertinente, au moment utile, pour représenter le salarié[7] ».

[17]  Ainsi, la jurisprudence reconnaît qu’un syndicat peut légitimement refuser de déposer un grief lorsque le salarié manifeste son intention en dehors du délai de contestation applicable[8]. En l’espèce, par son action tardive et en l’absence de preuve justifiant ce retard, le plaignant fait en sorte que « le syndicat se trouve alors dans une situation dans laquelle il lui est, à toutes fins utiles, impossible d’agir[9] ».

Rhéaume et Syndicat des employés de la Rôtisserie Benny St-Hubert inc.

47.2 – Négligence grave – Absence de dépôt de grief – Délai – Plainte contre un syndicat ACCUEILLIE

[48] Dans le cas présent, là où le bât blesse, c’est que le syndicat ne fait rien pour protéger les droits du plaignant en temps utile conformément à la procédure prévue à la convention collective. Comme l’écrit l’auteur Robert P. Gagnon, « [l]’inaction totale ou quasi‑totale de l’association emporte évidemment une négligence grave de sa part »[5].

Gendron et Association des pompiers de Montréal inc. (Association internationale des pompiers, section locale 125)

47.2 – Régie interne – Vote de grève – Plainte contre un syndicat REJETÉE

[22] Les présents dossiers soulèvent des récriminations reliées aux convocations et participations aux assemblées syndicales et remettent en cause la tenue d’un vote de grève. Or, toutes ces questions relèvent de la régie interne du syndicat, lesquelles ne s’inscrivent pas dans la mission confiée au Tribunal par le législateur dans le cadre d’une plainte fondée sur l’article 47.2 du Code.

Pelletier et Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, Section locale 501
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