Le congédiement pour cause d’incompétence ou pour rendement insatisfaisant est une question qui peut être très délicate.
D’un côté, il n’est pas souhaitable d’imposer à un employeur, un employé qui lui fait perdre de l’argent ou qui n’arrive pas à exécuter ses tâches normalement.
D’un autre côté, il n’est pas souhaitable de donner un chèque en blanc aux employeurs pour congédier un employé en prétendant qu’il est incompétent alors qu’on ne lui a pas donné la formation nécessaire ou des directives claires, par exemple.
Afin de démêler le vrai congédiement pour incompétence, ou pour rendement insatisfaisant, du faux prétexte ou de l’abus, un cadre d’analyse en cinq (5) points a été développé. Nous allons vous l’expliquer dans ce texte.
Voici la liste des sujets qui sont abordés :
- Les recours à l’encontre d’un congédiement pour incompétence
- Les 5 critères du congédiement pour incompétence
- Comment prouver l’incompétence d’un employé
- Exemples de congédiement pour incompétence ou pour rendement insatisfaisant
Les recours à l’encontre d’un congédiement pour incompétence
Un employé congédié pour incompétence ou pour rendement insatisfaisant dispose de recours, mais tout les employés du Québec n’ont pas le même recours.
Les travailleurs non-syndiqués peuvent normalement faire une plainte à la Commission des normes, de l’équité et de la santé et de la sécurité du travail, la CNESST.
Certains travailleurs non-syndiqués n’y ont cependant pas droit.
Il faut d’ailleurs que ces travailleurs aient au moins 2 années de services continus à leurs actifs au sein de l’entreprise de l’employeur.
Les travailleurs syndiqués doivent quant à eux demander à leurs syndicats de faire un grief.
Si le syndicat refuse de faire un grief, le travailleur syndiqué peut faire une plainte contre son syndicat.
Quant aux autres employés, ils pourront se rabattre sur le recours prévu au Code civil du Québec.
Concernant ce derniers recours, il est intéressant de noter que le mauvais rendement d’un employé n’est pas nécessairement considéré comme un « motif sérieux » de congédiement. Il faut que l’employeur démontre de manière claire et objective, l’incompétence flagrante de l’employé.
Tesson c. GVE Global Vision inc.
D’ailleurs, lorsque l’incompétence est totalement involontaire et que l’employé n’a commis aucune faute dans le développement de ses compétences, il aura normalement droit à une indemnité.
Dupras c. Centre de service C. Gagnon inc.
Les 5 critères du congédiement pour incompétence
Un employeur peut congédier un employé incompétent, mais pas à n’importe quel prix!
Il devra remplir les cinq (5) critères suivants :
Numéro 1 :
L’employé doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard.
L’employé doit savoir c’est quoi le rendement que son employeur attend de lui.
Abboud et Caisse Desjardins de Chomedey
Ainsi, un congédiement ne peut être justifié si l’employé n’a pas reçu une formation adéquate, s’il n’a pas eu assez de temps pour assumer ses nouvelles fonctions ou si les tâches à accomplir n’ont jamais été précisées.
Numéro 2 :
Les lacunes de l’employé doivent lui avoir été signalées.
L’employeur doit aviser l’employé lorsque celui-ci n’offre pas le rendement espéré.
Abboud et Caisse Desjardins de Chomedey
L’employeur a l’obligation de prouver qu’il a avisé le salarié :
| 1) De son insatisfaction à son égard |
| 2) De ses exigences quant au poste qu’il occupe |
| 3) De la performance attendue de lui |
| 4) Qu’à moins d’une amélioration notable, il se verra dans l’obligation de se départir de ses services |
Cet avis doit d’ailleurs être « officiel ».
Electromate Industrial Sales Ltd. c. Côté-Desbiolles
Numéro 3 :
Il doit avoir obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs.
C’est beau de lui dire que son rendement est insuffisant, mais il doit lui donner les moyens de corriger le tir.
Abboud et Caisse Desjardins de Chomedey
Numéro 4 :
Il doit avoir bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster.
Évidemment, l’employé doit avoir le temps de s’ajuster.
Abboud et Caisse Desjardins de Chomedey
Numéro 5 :
Finalement, l’employé doit avoir été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.
Abboud et Caisse Desjardins de Chomedey
Conclusion :
On comprend donc que l’employeur a un rôle à jouer quand un de ses employés a des problèmes de rendement et qu’il doit lui donner les outils et la chance de s’améliorer avant de le congédier. S’il ne fait pas ses devoir le congédiement pourrait être annulé.
Comment prouver l’incompétence d’un employé
Preuve claire et précise
Dans une affaire où un employeur a congédié un employé en raison d’un mauvais rendement et du mécontentement d’un fournisseur, le tribunal souligne ce qui suit :
Outre une vague allégation voulant qu’un fournisseur soit mécontent, la preuve relative à son mauvais rendement est bien mince. En effet, il n’existe aucune preuve documentaire au soutien de cette prétention et l’employeur ne réfère à aucun événement particulier.
Fafard c. 9126-5918 Québec inc. (Transport Colicam)
Un employeur doit donc avoir une preuve claire et précise de l’incompétence ou du rendement insatisfaisant, il ne peut se contenter de simples rumeurs.
Dans une autre affaire où un employeur a congédié un employé pour faible productivité, le tribunal souligne ce qui suit :
L’employeur reproche au plaignant sa faible productivité. Celle-ci serait à peine la moitié des autres pressiers. Il s’agirait d’un reproche sérieux si la preuve présentée était convaincante.
La Commission s’interroge sur la méthodologie utilisée pour arriver à ce résultat d’autant qu’on ne possède aucun chiffre sur la productivité des autres pressiers. À défaut de statistiques, il aurait fallu que la Commission, en se basant sur les commandes confiées à chaque pressier, puisse évaluer la quantité de travail de chacun ou encore que des salariés viennent confirmer le piètre rendement du plaignant.
Méthot c. Blanchard Litho inc.
Évaluation du rendement
Généralement, un congédiement pour incompétence ou pour rendement insatisfaisant peut se justifier par le biais d’une mauvaise évaluation de rendement de l’employé.
Cette évaluation doit, par contre, reposer sur des critères objectifs.
D’ailleurs, l’employeur doit appliquer rigoureusement le processus d’évaluation de rendement qu’il a mis en place s’il souhaite justifier un congédiement basé sur une mauvaise évaluation du rendement.
À titre d’exemple, si une évaluation de rendement annuelle prévoit de souligner les lacunes d’un employés et d’établir un échéancier pour permettre à l’employé de les corriger, et que l’on ne respecte pas cette procédure, on ne pourra pas se servir de cette évaluation de rendement afin de justifier le congédiement de cet employé.
Dans une autre affaire de congédiement suite à une évaluation de rendement insatisfaisant, on souligne qu’un employeur doit tenir compte du contexte propre à l’entreprise dans lequel le problème de rendement a pris naissance :
Cependant, il nous semble qu’une évaluation raisonnable de son rendement et de sa capacité d’adaptation doit aussi tenir compte du contexte dans lequel elle se trouvait: une direction en difficulté, une équipe de gestionnaires contestés, une surcharge de travail, les changements organisationnels, la pression d’un suivi administratif et ses problèmes de santé.
Loyer c. Commission de la santé et de la sécurité du travail
Exemples de congédiement pour incompétence ou pour rendement insatisfaisant
Rentabilité de l’entreprise
Un employeur peut justifier un congédiement pour incompétence ou rendement insatisfaisant, si un employé multiplient les erreurs qui affectent la rentabilité de l’entreprise et occasionne une baisse de production.
Stratford c. Engrenages Sherbrooke inc.
Conformité et exactitude de l’inventaire
Un employé a le devoir de s’assurer de la conformité et de l’exactitude des inventaires qu’il a la responsabilité de prendre et de transmettre à chaque semaine. En ne le faisant pas, il commet une faute grave, justifiant son congédiement.
Legresley c. Restaurant Forgeron inc.
Représentant aux ventes
Le congédiement d’un vendeur, parce qu’il n’a pas atteint les objectifs de ventes fixés par l’employeur, durant plusieurs années, est justifié, et ce, que sa conduite soit blâmable ou non.
Canon Canada inc. c. Tétrault et Courot c. Caisse Desjardins Thérèse-de-Blainville
Le congédiement d’un vendeur qui a un rendement insatisfaisant à cause de son manque d’intérêt pour son travail, est justifié.
Proteau c. Imprimerie Solisco inc.
Un employeur peut congédier son employé qui a le plus de vente à son actif pour incompétence ou rendement insatisfaisant, lorsque cet employé a des lacunes importantes au niveau du service à la clientèle, et que malgré les nombreux avertissements, il n’y a pas d’amélioration de sa part.
