La démission d’un employé n’est généralement qu’une simple formalité. Par contre, elle peut soulever plusieurs questions tant de la part de l’employé que de l’employeur.
À titre d’exemples :
Est-ce qu’un employé a l’obligation de donner un préavis lorsqu’il démissionne ?
Est-ce qu’une démission donner sous le coup de l’émotion est valide ?
Est-ce que l’employé qui démission a droit à sa paye de vacances ?
Est-ce qu’il a droit à l’assurance-emploi ?
Nous avons donc regroupé pour vous des réponses à plusieurs questions qui se posent souvent en matière de démission.
Voici la liste des sujets abordés, en cliquant sur le lien vous pouvez vous rendre directement à la section que vous souhaitée consulter :
- C’est quoi une démission
- Est-ce que le préavis est obligatoire
- Comment donner sa démission
- Les obligations d’un employeur suite à une démission
- Un employeur peut-il congédier un employé qui démissionne
- L’assurance-emploi et la démission
- Exemples de démission forcée
C’est quoi une démission
La démission se définit comme étant la volonté d’un travailleur de quitter son emploi de manière définitive.
À première vue, ça parait relativement simple, mais il arrive parfois qu’une démission soit donnée « sous le coup de l’émotion, d’un choc, d’une saute d’humeur, dans un moment d’énervement ou de désarroi. »
Forget c. Procureur général du Québec – Ministère du Conseil exécutif
Parfois, il arrive même qu’un employé soit forcé de démissionner, sous les contraintes et menaces de son employeur.
Ainsi, les tribunaux ont établi sept (7) critères afin d’évaluer si une démission est valide.
Les 7 critères d’une véritable démission
Numéro 1 :
La démission est un droit qui appartient à l’employé et non à l’employeur. Elle doit donc être volontaire.
Une démission forcée ne serait donc pas valide.
Numéro 2 :
Elle s’apprécie différemment selon que l’intention de démissionner est ou non exprimée.
Évidemment, si c’est l’employeur qui prétend qu’un employé à démissionner parce qu’il n’est jamais entré travailler, par exemple. Le Tribunal voudra avoir le point de vue de l’employé!
Numéro 3 :
L’intention de démissionner ne se présume que si la conduite de l’employé est incompatible avec une autre interprétation.
En d’autres mots, il ne faut pas qu’il y ait de doute sur l’intention de démissionner de l’employé. Il est possible qu’un employé ne soit pas entré travailler, sans avoir l’intention d’abandonner son emploi.
Numéro 4 :
L’expression de son intention de démissionner n’est pas nécessairement concluante quant à la véritable intention de l’employé.
Le Tribunal ne se fie donc pas juste à ce que l’employé à pu dire au moment de démissionner. Il est possible qu’une démission ait pu être donnée sur le coup de l’émotion, par exemple.
Numéro 5 :
La conduite antérieure et ultérieure des parties constitue un élément pertinent dans l’appréciation de l’existence d’une démission.
Si un employeur prétend qu’un employé qui n’est pas entré travailler, a démissionné, le Tribunal cherchera à savoir, par exemple, si l’employé s’est présenté au travail par la suite et que l’employeur lui a simplement dit qu’il avait démissionné!
Numéro 6 :
En cas d’ambiguïté, la jurisprudence refuse généralement de conclure à une démission.
Ça veut dire que l’intention de démissionner et les circonstances de la démission doivent être sans équivoque.
Le fait de ne pas entré travailler et l’interprétation de l’employeur d’une démission pour cette raison, pourrait évidemment être un cas douteux.
Numéro 7 :
Toute démission comporte à la fois un élément objectif et subjectif.
Finalement, le Tribunal évaluera l’ensemble des circonstances avant de conclure à une véritable démission.
Source :
Est-ce que le préavis est obligatoire
La Loi sur les Normes du travail ne prévoit pas de préavis du travailleur à son employeur en cas de démission. Par contre, le Code civil du Québec, oblige le travailleur à donner un délai raisonnable à son employeur lorsqu’il démissionne :
Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail.
Article 2091 du Code civil du Québec
Le but de cette obligation est de permettre à l’employeur d’atténuer les inconvénients d’une démission, et de finaliser certains dossiers en cours avec l’employé, par exemple.
Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc.
Quel délai est considéré raisonnable
Le délai du préavis dépend des circonstances de chaque cas. Il peut généralement aller de seulement quelques jours, à trois (3) semaines, dans certains cas.
Un délai de cinq (5) jours a été jugé raisonnable pour une vendeuse qui occupait un poste à temps partiel depuis quelques mois.
Chaussures Aubin & Roy inc. (Chaussures Pop) c. Verreault
Un délai de deux (2) semaines a été jugé raisonnable pour un peintre du fait de l’importance de ses tâches et de son ancienneté de quelque 18 mois.
Un délai de deux (2) semaines a été jugé raisonnable pour une préposée aux bénéficiaires qui, depuis deux ans, donnait des soins à domicile adaptés aux besoins d’une personne lourdement handicapée.
Un délai de trois (3) semaines a été jugé raisonnable pour un cadre haut placé ayant plus de six ans de service continu auprès de l’employeur.
Ethica Clinical Research inc. c. Le Gall
Exceptions
Un travailleur n’aura pas à donner de préavis si sa démission est causée par un motif sérieux.
Article 2094 du Code civil du Québec
Constituent des motifs sérieux de démission :
- Le refus systématique de l’employeur de discuter des conditions de travail avec le salarié
- Le non-respect par l’employeur des engagements de formation convenus à l’embauche
- Le refus de l’employeur de verser le salaire
- Le non-respect par l’employeur de ses obligations fondamentales en lien avec la santé, la sécurité et la dignité du salarié
- Des conditions de travail particulièrement difficiles
- Le fait que l’employeur mette en doute l’intégrité du salarié
Ne constituent pas des motifs sérieux de démission :
- Le salarié qui quitte son emploi pour améliorer sa situation en acceptant un poste ailleurs
- Une insatisfaction générale du salarié quant à ses conditions de travail
9345-4569 Québec inc. (Chez Jim Pizza) c. Martel, 2021 QCCQ 8609 (CanLII)
Conséquence de l’absence de préavis
Un employé qui démissionne dans donner de préavis à son employeur, ou en lui donnant un préavis insuffisant, pourrait devoir lui payer une somme d’argent, s’il subit des dommages.
L’employeur devra faire la preuve des dommages qu’il réclame. Ainsi, il ne peut réclamer un montant au hasard, ou n’importe quel montant, à son employé.
Ce préjudice pourra inclure les dépenses additionnelles encourues, tels des honoraires professionnels ou la privation de bénéfices attribuable à la perte d’un client ou d’un contrat ou correspondant au profit futur qui aurait été réalisé avec le travail du démissionnaire
Pharmacie Jean-Sébastien Blais inc. c. Pharmacie Éric Bergeron et André Vincent inc.
Enfin, comme dans toute demande de dommages, l’employeur devra démontré qu’il a fait le nécessaire pour minimiser ses dommages. Le fait d’engager rapidement un nouvel employé, ou faire des démarches concrètes en ce sens, est un bon exemple.
Comment donner sa démission
Le préavis de congé et la démission ne requiert pas de formalité particulière. Il est donc possible de donner sa démission verbalement ou par écrit.
Même si le message texte ou le courriel demeure des possibilités et qu’ils sont de plus en plus répandus, il est recommandé de donner sa démission par le biais de la bonne vieille lettre de démission.
Plusieurs sites internet de chercheur d’emploi offre des modèles gratuits de lettre de démission. En voici un exemple :
Les obligations d’un employeur suite à une démission
Suite à la démission de l’un de ses employés, l’employeur doit impérativement :
1) Payer toutes les sommes qui sont dues au travailleur, comme les heures supplémentaires, les vacances accumulées, et bien évidemment son salaire
2) Produire un relevé d’emploi qui doit indiquer le nombre d’heures assurables de l’employé
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations le travailleur aura alors des recours pour recouvrer les sommes qui lui sont dues. Pour plus d’information à ce sujet, visitez le site de la CNESST à l’adresse suivante :
Pour plus d’information concernant le relevé d’emploi, visitez le lien suivant :
Un employeur peut-il congédier un employé qui démissionne
La Cour suprême du Canada s’est déjà penchés sur cette question et elle a conclut qu’un employeur ne peut pas congédier un employé qui lui a remis sa démission, sans, à son tour, devoir lui remettre un préavis ou une indemnité équivalente.
Il est toutefois, possible que l’employeur et l’employé conviennent d’un commun accord, suite à l’annonce de la démission, que la fin d’emploi sera immédiate.
Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc.
L’assurance-emploi et la démission
La Loi sur l’assurance-emploi emploi les termes de «départ volontaire» et de «départ sans justification» pour faire référence à la démission.
Selon la Loi, sont assimilés à un «départ volontaire» le refus :
- d’accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où son emploi prend fin
- de reprendre son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où il est censé le reprendre
- de continuer d’exercer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d’une activité, d’une entreprise ou d’un secteur à un autre employeur, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment du transfert
Dans ces cas, l’employé qui démissionne ne pourra pas recevoir de prestation d’assurance-emploi, à moins :
- que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable et présenté une nouvelle demande initiale de prestations
- qu’il ne soit inadmissible
Par contre, l’employé qui quitte volontairement son emploi parce que «compte tenu de toutes les circonstances» son départ «constitue la seule solution raisonnable dans son cas», pourra tout même recevoir une prestation d’assurance-emploi. Ce sera le cas, si l’employé démissionne pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :
- harcèlement, de nature sexuelle ou autre
- nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence
- discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne
- conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité
- nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent
- assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat
- modification importante de ses conditions de rémunération
- excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci
- modification importante des fonctions
- relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur
- pratiques de l’employeur contraires au droit
- discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs
- incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi
Pour plus d’informations à ce sujet, visitez le lien suivant :
Exemples de démission forcée
Forget c. Procureur général du Québec – Ministère du conseil exécutif
Pour savoir ce qui est interdit aux employeurs du Québec, veuillez consulter notre publication à ce sujet.
